技術・技能を伝承するために必要な３つのポイント

技術・技能伝承にお困りではありませんか？ 琴造り職人・発泡スチロール職人・金属加工職人と職人歴18年の中小企業診断士の目から見る問題点や技術・技能を伝承するために必要なポイントについて解説致します。

技術・技能とは何か？

ぎ‐じゅつ【技術】とは

ぎ‐のう【技能／^▽伎能】とは

  期待されること＝喜びとは感じなくなっている方もいるという事が、技術・技能伝承の妨げになりうると考えます。  

技術・技能伝承のポイント

上記でお話した上手くいかない理由から、 「技術・技能の体系化・具体化」「技術・技能伝承の伝え方」「技術・技能伝承を通じた後継者育成」にポイントがあると考えます。

技術・技能の体系化・具体化

伝えたい技術・技能を体系化・具体化する必要があります。 職人の技術の多くは暗黙知と呼ばれる「経験や勘」「簡単に言葉に出来ないもの」によって占められています。 まず経験や勘を言語化する事が重要です。 言語化出来たら、それを体系化していきます。

暗黙知の洗い出しで技術を言語化

暗黙知の洗い出しは主要製品や、新たな製品が出てきた時の作業手順を見ていくと引き出しやすいです。 暗黙知は検討時の思考（不具合の予測や、選定理由）や、加工時の対処法（注意している点：主に不具合の予測への対処）などがあります。 ホワイトボードを使って、作業手順を書出してみましょう。     ホワイトボードに書出したら、手順の内容を具体的に付箋に書き出していきます。 次にその付箋に対して、選定理由や、どんな不具合の予測をしたのかを確認していきます。 このように抽象的だった「技術」を具体的にしていく事で、ベテラン社員も表現が出来るようになります。 特に不具合予測などの思考を表現してもらう事で後継者は状況を疑似体験できるようになります。 ホワイトボードを写真に収めるだけで、第一段階は完了です。 余裕があれば、一つExcelシートに書き直し、まとめていきましょう これを手順ごとに細かくまとめたものが「作業標準書」と呼ばれるものになります。   ＊作業標準書については別の記事にまとめる予定です。

技術を体系化

暗黙知を洗い出し、表に出す事が出来てきたら、今度は体系化していきます。 手順を具体的に出してもらったので、今度は段取り・加工といった単位でまとめていきます。 まとめていく段階で、段取りだけでもAパターン・Bパターンと沢山の方法があるはずですので、大きなパターン分けと、そこから派生していくものとを区別します。 大きなパターンの代表例を先ほどの洗い出しと同じステップで表に出していく事で、全体の技術像が見えてきます。 技術という抽象的なものをいきなり体系化しようと思っても出来ませんので、 いきなり全体像を出していくよりも一度主要製品で１パターンを出してしまった方が、体系化がしやすくなります。

体系化した事により、共有が可能になる

体系化をする事で全体イメージを共有しやすくなります。 技術という「本」であるとするならば、体系化は目次部分となります。 そして言語化した部分が本の中身となるわけです。 当然、口頭で説明したり、状況を観察させるよりも、繰り返し確認できる「本」の形の方が、吸収しやすい状況を作る事になります。  

技術・技能伝承の伝え方

技術・技能の体系化・具体化が進む事で共有できる「本」が出来上がります。 当然、職人が積み上げてきた経験は、「本」を見てすぐに実践できるわけではありません。 本に加筆をしていって、完成させなければなりません。 具体的には、

1. 後継者に技術の勘所の基礎知識をインプットさせる（前述した体系化・具体化した内容）
2. ベテラン社員が横について、後継者に実際に作業させる。
3. 気になった点があれば、その場で止めて、「なぜそうしたのか？」「どんな不具合が予想されるのか？」を後継者に確認し、思考のズレを正していきます。
4. 後継者に先ほどの思考や注意された点をメモさせて、定着させていきます。

このような形で伝えていく事で、常につきっきりで見る必要もなくなり、どういった技術が弱いのかも明確になります。  

技術・技能伝承を通じた後継者育成

  先ほどまでの流れで、実際の製品でインプットとアウトプットをさせ、メモを取らせました。 今後はベテラン社員が後継者を評価していきます。 評価方法はスキルマップが有効でしょう。   私自身はスキルマップは公開しても良いと考えています。 正当な評価ですので、誰が何が出来て、何が出来ないのか見える化する事は決して悪い事ではありません。 もちろん表現の仕方や、スキルマップが原因で「いじめ・いじり」が発生しないように注意してください。 自身の技術力が見える化されることでモチベーションにつながる事を期待します。

後継者に伝えたいものづくりへの考え方

育成期間中はこの製品は何に使われて、どんな風に社会貢献しているのかを是非伝えてあげてください。 ものづくりの素晴らしさは「世の中の問題解決」や「世の中を豊かに」出来る事です。 技術を磨く＝社会貢献になっているという事を繰り返し伝えていき、誇れる仕事であるという事に気付いてもらいたいです。 そして、新たに生み出す技術についてのモチベーションも高めていってください。 展示会も刺激の一つですし、今は技術がウリの企業はYouTubeなどでの配信もおこなっています。 それらを一緒に見る事で「プロ」としての自分の立ち位置が見えてくると考えます。

まとめ

今回は技術・技能伝承について解説しました。 技術・技能の言葉の違いから、 なぜ技術・技能伝承がうまくいかないのか？ 「技術・技能の何を伝えるべきか？」「技術・技能はどうやって伝えるか？「技術・技能伝承はどう受け取られるか？」 の３つの視点で考察しました。 それをふまえて、技術・技能伝承の３つのポイント 「技術・技能の体系化・具体化」「技術・技能伝承の伝え方」「技術・技能伝承を通じた後継者育成」 について解説しました。   決して一筋縄ではいかない技術伝承です。 記載した方法を行っても、すぐに上手くいくわけでは決してありません。 コツコツと積み上げて、やっと結ばれるものであり、まさに技術の結晶となる事でしょう。 皆さんも初めの一歩を踏み出してください。

技能伝承が難しくなる理由

技能伝承が進まない原因は、教える時間がないことだけではありません。ベテランの判断が言語化されていない、作業の良し悪しを判断する基準が曖昧、若手が経験する機会が少ないといった問題もあります。まずは、どの技能を誰に、いつまでに伝えるのかを明確にする必要があります。

暗黙知を見える化する

ベテランの技能には、音、振動、手触り、工具の当て方、異常の気づき方など、言葉にしにくい要素が含まれます。これらを写真、動画、チェック項目、良品・不良品サンプルで見える化すると、若手が理解しやすくなります。作業手順だけでなく、判断基準を残すことが重要です。

技能伝承を評価する

教えたかどうかではなく、実際にできるようになったかを確認する必要があります。作業時間、品質、段取り、異常判断、安全確認などの項目を決め、段階的に評価します。スキルマップと組み合わせると、誰がどの作業を習得しているのかが分かり、計画的に育成しやすくなります。

技術伝承を仕組みに変える実務ポイント

技術伝承はベテラン任せにしない

技術伝承が進まない原因は、ベテランの教え方だけではありません。何を伝えるか、誰に伝えるか、どの順番で教えるか、合格基準をどう見るかが決まっていないことが多いです。

暗黙知を判断基準に分解する

勘や経験をそのまま文章にするのではなく、見る場所、触る感覚、音、におい、数値、異常時の判断などに分解します。新人が再現できるレベルまで判断基準を具体化することが重要です。

技術伝承で確認する項目

• 対象技能と優先順位
• 後継者候補と教育担当者
• 作業標準書や動画の有無
• 合格基準と評価者
• 教育後の実作業投入条件

伝承後の評価まで設計する

技術を教えた後は、実作業で安定して再現できるか、異常時に判断できるか、人に説明できるかを確認します。教育記録やスキルマップと連動させると、伝承の進捗が管理しやすくなります。

自社だけで基準づくりや定着確認が進みにくい場合は、技術伝承・後継者育成の相談はこちらで現場状況を整理できます。

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よくある質問

技術伝承とは何ですか？

技術伝承とは、ベテランが持つ技能、判断基準、作業の勘所を次世代に引き継ぐことです。製造業では、作業標準、教育計画、スキルマップと連動させることが重要です。

技術伝承は何から始めればよいですか？

まず、失うと困る技能、特定の人しかできない作業、品質や納期に影響する判断を洗い出します。そのうえで、対象技能、後継者、教育担当者、合格基準を決めます。

技術伝承が進まない原因は何ですか？

ベテラン任せになっている、暗黙知が言語化されていない、教育時間がない、合格基準が曖昧、後継者候補が決まっていないことが主な原因です。

技術伝承を外部に相談するタイミングはいつですか？

退職予定者がいる、特定技能が属人化している、教育資料がない、若手が育たない場合は相談のタイミングです。技能の棚卸しから始める必要があります。