人事部社員と一緒に中小製造業社長のために、人事評価制度の成功のカギをお伝えいたします。

「人事評価制度って種類がいっぱいあってどれを導入すればいいかわからないな…」

「自社の企業目標によって該当しない制度もあるって聞くけど」

上記のような疑問を抱えたまま闇雲(やみくも)に人事制度を導入しても失敗する確率は高くなります。

人事評価制度の事例を頭の片隅へ置いといていただければ、失敗回避できる可能性が出てきます。

数ある評価制度の中から、あなたの企業目標や管理体制に合った人事制度を選ぶ必要があるのです。

また、古い制度のままでは、上手くいかない可能性が高いので、最新トレンドの制度も執筆いたしました。

本記事では、導入に成功した企業をピックアップしておりますので、製造業の人事制度改革・導入の参考にしていただければと思います。

この記事のポイント
  • 上手くいった人事評価制度成功事例16選
  • 人事評価制度のメリットとデメリット
  • 人事評価制度のトレンド

※成功事例ではなく、最新の人事評価制度を知りたい方は→人事制度最新トレンド

人事評価制度の成功事例

従業員の打ち合わせ

企業のミッション、目標等によって取り入れている人事評価制度は異なります。 以下のような基準があるためです。

  • 企業理念
  • ビジョン
  • 目標、目的

上記の基準によって、合う合わない制度が存在してしまうためです。

人事評価制度の導入に成功すると、優秀な人材の採用や企業の業績アップが必ず結果として残ります。

それでは、企業の成功事例をお伝えいたしますので、続きを読んでいただければと思います。

【Google LCC】OKR

Googleホームページの画像
出典:https://about.google/intl/ALL_jp/

大手検索サイト企業のGoogle LCC(Google合同会社)は知らない人はいないと言っても過言ではないでしょう。

採用人事評価軸
  1. OKR(Objectives and Key Results)

2000年代初期に導入。

目標の管理に使用し、シリコンバレーにとどまらず多くの企業がGoogle LCC(Google合同会社)のOKRを参考にしています。

OKRは人事評価に直結していないのがポイントです。 また、評価制度には”ワーク・ルールズ”を採用。

OKR詳細
  • 目標を3〜5個設定し、成果指標を3個設定→優先事項を決定
  • 1年と四半期ごとに評価を公表
  • 達成率は70%でOKとする

会社が設定した目標へ従業員がどの程度貢献できたかを可視化させています。

また、データ分析と透明性に力を入れています。

成果

成果
  • 会社の目標を全従業員と共有でき、一体感が生まれるだけでなく、明確化された目標へ向かって社員が動きやす(生産効率)くなった
OKRのポイント
  1. ウィンセッション(毎週木曜全体共有会議)で近況報告
  2. ストレッチゴール(達成目標が50%の自信)を設定
  3. Key Result(達成度の可視化)をスコアリング

参考:https://about.google/intl/ALL_jp/

【株式会社メルカリ】OKR・バリュー評価・ピアボーナス

株式会社メルカリホームページの画像
出典:https://about.mercari.com/

物の売り買いのプラットフォームを提供している企業で有名な株式会社メルカリですね。

社員の離脱を防ぐために、福利厚生を充実させている企業で有名です。 四半期ごとに評価を実施。

採用人事評価軸
  1. OKR(Objectives and Key Results)
  2. バリュー評価

創業者でCEOの山田進太郎氏がアメリカで活動していた経験もあり、Googleの成果を参考に2015年から導入。

OKRの詳細 OKRを達成する過程から、四半期ごとに評価をする

バリュー評価(3つの行動指針)の詳細
  • Go Bold
  • All for One
  • Be Professional

上記3つの行動指針が実際にできたのかで評価している

ピアボーナスの詳細

バリュー評価の判断材料になる、Unipos(ユニポス)ツールを使い、リアルタイムで個人に360度フィードバックがもらえる

成果
  • 社員自ら行動し、背景には企業の方向性が伝わりやすくなったことが考えられます

参考:https://about.mercari.com/

【Chatwork株式会社】OKR・バリュー評価

Chatwork株式会社のホームページ画像
出典:https://corp.chatwork.com/ja/

コミュニケーションツールの開発事業のChatwork株式会社(チャットワーク)

新型コロナウィルスの影響で、Chatwork(チャットワーク)の名前を耳にする機会が増えたのではないでしょうか?

採用人事評価軸
  1. OKR(Objectives and Key Results)
  2. バリュー評価

2017年、社員数が増えたことにより、認知できなかった業務と評価を管理するため、OKRを導入しました。

しかし、問題点が発生したことにより、達成目標を評価するのをやめ、チャレンジを評価基準にしました。

OKR詳細

達成率の評価を廃止し、OKRを通じて上手くチャレンジしたかを評価

バリュー評価詳細

達成率の評価を廃止し、Oコアバリューを体現できているかで評価

評価自体は半期に一度ですが、OKRは四半期に一度のサイクルにしています。

成果
  • MBO(目標管理制度)ではなくOKRを人事評価のフレームワークに選んだことによって、社員全体のチャレンジ精神の底上げとなり、会社の組織運営も理解してもらいやすくなった

参考:https://corp.chatwork.com/ja/

【株式会社ココナラ】OKR・オープン化

株式会社ココナラホームページ画像
出典:https://coconala.co.jp/

知識や経験の売り買いを具現化した企業、株式会社ココナラです。 目標設定を見直し、成功した企業例です。

採用人事評価軸
  1. OKR(Objectives and Key Results)
  2. オープン化
OKR詳細

会社と従業員の目標を統一また、連動させ、社員の個人目標も同時に設定し、進み具合を点数化して評価している

オープン化詳細

仕事の効率化を計るために、誰がどんな目標を持っているのか、上記のOKRを全社員見れるようにしている

成果
  • OKRの目標から、やるべきことを逆算するため、指示を出さなくても社員が自主的に目標に向かって動き出しています

参考:https://coconala.co.jp/

【GMOインターネット株式会社】360度評価・オープン化

GMOインターネット株式会社ホームページ画像
出典:https://www.gmo.jp/

CMでおなじみ「ジーッエムオーッ!」のワードが耳に残っている方は多いのではないでしょうか? インターネットの事業で有名なGMOインターネット株式会社です。 社員の給与とランクが社内で丸裸になっているのが特徴。

採用人事評価軸
  1. オープン化
  2. 360度評価

目標の達成度合いを見て、給与を決定。

人事評価制度には、6段階の等級とさらにランク分けしています。

オープン化詳細

等級と給与をオープンにしている

360度評価詳細

匿名で360度評価を実施しているのがポイント

成果
  • 社員のモチベーションや責任感が強くなり、不満が減り、一見マイナスに働きそうに見える人事評価制度の成功事例です。

参考:https://www.gmo.jp/

【株式会社Colorkrew】360度評価・リアルタイム評価・オープン化(旧株式会社ISAO)

株式会社Colorkrewホームページ画像
出典:https://www.colorkrew.com/

株式会社Colorkrew(旧株式会社ISAO)は、ゲーム機のドリームキャスト向けにネットワーク事業を開始したのが始まりの企業です。 通称ドリキャスです! 過去にプレイされた方はいらしゃいますか? いらっしゃった方は懐かしいですよね! 株式会社Colorkrew(旧株式会社ISAO)は、2015年に、管理職、階層ゼロのバリフラットモデルを導入しました。

採用人事評価軸
  1. オープン化
  2. 360度評価
  3. リアルタイム評価

独自組織運営がポイントで、2011年4月に等級制度を導入しました。

グレードは12存在します。 (2018年4月以降は11グレードになっています)

2016年12月に等級制度をブラッシュアップし、より個人の成長に力を注ぎ、5つの要素を定義。

オープン化詳細

仕等級が変わっても情報がオープンになる

360度評価詳細

社員が指名した評価者を指名し、360度制度のフィードバックをもらい、5つの要素で等級を決定する

リアルタイム評価詳細

毎月等級の変動者が現れ、社員が昇級を希望すると話し合いが行われ、早くて翌月の給与に反映される

成果
  • 360度評価者を自分で指名できるので、評価に不満が出ることがなく、社員のモチベーションや改善に大きく貢献できています。

参考:https://www.colorkrew.com/

【株式会社ディー・エヌ・エー】成長志向・360度評価

株式会社ディー・エヌ・エーホームページの画像
出典:https://dena.com/jp/

モバイルゲームと球団で有名になった株式会社ディー・エヌ・エーです。 半期に一度人事評価を実施。

採用人事評価軸
  1. 成長志向
  2. 360度評価

成長度合いと業績が査定基準になっています。

評価ではなく、フィードバックを目的として360度評価を採用。

成長思考詳細

上司と一緒に1年に2回の頻度で半年後の達成目標を決め、基本給に反映

360度評価詳細

実名で360度評価を実施しているのがポイントで、問題、課題を改善

成果
  • ボーナス支給に業績を採用し、基本給に目標達成を採用しているので、給与決定に透明度があり、社員個人のモチベーションが高くなった

参考:https://dena.com/jp/

【ワイジェイカード株式会社】バリュー評価

ワイジェイカード株式会社ホームページ画像
出典:https://www.yjcard.co.jp/

親会社にヤフー株式会社を持つワイジェイカード株式会社。 クレジットカード事業を運営しています。

採用人事評価軸
  1. バリュー評価

親会社がバリュー評価を採用していることもあり、連結子会社のワイジェイカード株式会社でも採用しています。

バリュー評価詳細

複数の評価者を選定し、会社の価値・行動基準に貢献した度合いで評価

パフォーマンス、バリュー評価の2軸で評価し、定量・定性目標を総合的に加味し判断しています。

成果
  • 人事評価の工数削減と会社の方針を効率よく、早く社員に落とし込むことが実現できた

参考:https://www.yjcard.co.jp/

【カルビー株式会社】ノーレイティング・オープン化

カルビー株式会社ホームページの画像
出典:https://www.calbee.co.jp/

もはや知らない方はいらっしゃらないですよね?! カルビー株式会社の商品を食したことある方は多いのではないでしょうか? カルビー株式会社は、目標管理のブラッシュアップで上手くいっている企業です。

採用人事評価軸
  1. ノーレイティング
  2. オープン化

もともと、職能資格制度とスキル評価制度を導入していました。

会長兼CEOが2009年に切り替わったタイミングで、C&A(コミット&アカウンタビリティ)の目標管理を仕組み化。

マネージャーと部下の話し合いで人事評価を決定しているのがポイントです。

ノーレイティング詳細

C&A(コミット&アカウンタビリティ)の成果が賞与の決定事項で、1on1で上司と部下が一緒に目標を決める。

オープン化詳細

上司と部下で決めた目標等は全社員がネットを通じて見ることができる。

成果
  • 生産性が上がり、わずか5年で10倍の利益率を達成成果主義の人事制度導入後、従業員が納得できる仕組みが出来上がり、残業が減り結果、離職者の数も激減

参考:https://www.calbee.co.jp/

【株式会社フロムスクラッチ】CREW制度

株式会社フロムスクラッチホームページの画像
出典:https://f-scratch.co.jp/

独自の制度を持つ企業、株式会社フロムスクラッチです。

仕掛け人は、元株式会社船井総合研究所出身の執行役員、”三浦 將太(みうら しょうた)氏”です。

b-dash」を開発し、生産性向上を実現するマーケティングプラットフォームを提供しています。

採用人事評価軸
  1. CREW制度(オリジナル制度)

採用力を強化するために全従業員が採用にあたる仕組みです。

CREW制度詳細

4段階の評価軸でリクルート活動を評価し、昇級には、会社理解度と自社の魅力をプレゼンすることにより決定される

成果
  • オリジナルの人事評価制度を導入したことにより、社員数が2倍の150人に増え、さらに面接の志望者が増え、内定辞退者が減った

参考:https://f-scratch.co.jp/

【株式会社フィードフォース】リアルタイム評価

株式会社フィードフォースホームページの画像
出典:https://www.feedforce.jp/

マーケティング支援の企業、株式会社フィードフォースです。

採用人事評価軸
  1. リアルタイム評価

半期ごとに人事評価を行っていたが、社員が成果を出してから評価を行うと半期待たなくてはいけないので、即時に反映しやすいリアルタイム評価を導入。

リアルタイム評価詳細

評価の見直しチャンスがあり、毎月自己または他社の推薦があり、4つの等級とA・B評価で年収が決まる

評価とは別に、2週間に一度、1対1のミーティングを行い、フィードバックをリアルタイムで実施。

成果
  • 毎月、等級の審査を実施し、社員のプレゼン後すぐにフィードバックがもらえるため、成長できる環境が整いだしている

参考:https://www.feedforce.jp/

【株式会社VOYAGE GROUP】外部評価者・オープン化・成長志向

株式会社VOYAGE GROUPホームページの画像
出典:https://voyagegroup.com/company/

広告主様へ最適なプロモーションを提供する企業、株式会社VOYAGE GROUPです。

採用人事評価軸
  1. 外部評価者
  2. 成長志向
  3. オープン化

事業内容より、人を軸にした経営方針が特徴。

外部評価者詳細

社外の専門家を招いて人事評価を行う。

成長志向評価詳細

エンジニアによる評価制度、技術評論会を通じて評価を行います。

オープン化詳細

振り返りを全体で共有し、制度の改善を計る。

当企業の人事評価制度の強みは、「外部の評価者の指摘で、社内では気づけなかった要素や視点を発見できる」ことです。

成果
  • 技術評論会で社員のプレゼンがあるので、上司との意思疎通が上手く働き、仕事を進める上でスムーズな働きに改善された

参考:https://voyagegroup.com/company/

【株式会社サイバーエージェント】オリジナル制度

株式会社サイバーエージェントホームページの画像
出典:https://www.cyberagent.co.jp/

SNS、ソーシャルメディアに携わったことがある方はご存知。

1998年に設立されたネット総合企業の株式会社サイバーエージェントです。

社内に経営と現場の矛盾があることをきっかけに下記のことが実行されました。

2003年に行われた役員合宿で人事強化を決定し、2005年に人事本部が設立され、以下のような人事制度がつくられました。

採用人事評価軸

オリジナル人事制度(CA8・あした会議・ジギョつく)

挑戦、安心できる人事制度のセットを軸に企業運営を軸にしています。

CA8(オリジナル人事制度)詳細

経営経験者を増やすために、2年に1度だけ2名の役員を交代する制度

あした会議(オリジナル人事制度)詳細

新規事業を本気で生み出すことを念頭に役員が、社員含め5名1チームを結成し、バトルを行う

ジギョつく(オリジナル人事制度)詳細

年に一度、内定者から経営幹部まで参加できる、事業プランコンテストを実施

成果
  • 内部育成に力を入れていたてめ、M&Aが減少し、離職率が30%から7%以下に改善された

参考:https://www.cyberagent.co.jp/

【アドビシステムズ株式会社】ノーレイティング

アドビシステムズ株式会社ホームページの画像
出典:https://www.adobe.com/jp/about-adobe.html

webデザインや開発に携わっている方はご存知ではないでしょうか?

Photoshop(フォトショップ)やIllustrator(イラストレーター)のグラフィックソフトで有名ですね。

アドビシステムズ株式会社は、かつて人事評価制度にランク付けを実施、導入していました。

採用人事評価軸
  1. ノーレイティング

現在はランク付けをしない、ノーレイティング評価制度に切り替えています。

ノーレイティング詳細

人事部が関わらず賞与や昇給が社員によって、バラバラに決まる

流れは次のようになっています。

  1. 上司と改善点などを話す
  2. 毎年1月にマネージャーが部下の評価を決定
  3. マネージャーが部下に評価詳細を伝える

となっています。

成果
  • ランク付け評価からノーレイティングを取り入れたことにより、社員の理解、不満が改善された

参考:https://www.adobe.com/jp/about-adobe.html

【ゼネラル・エレクトリック】360度評価・タッチポイント・インサイト

ゼネラル・エレクトリックホームページの画像
出典:https://www.ge.com/jp/

日本国内の社会問題にあげられる、エネルギー、少子化、医療費増大などの問題を解決へと導く使命を持った企業、ゼネラル・エレクトリックです。

かつては、9ブロックある厳しいランク付けの人事評価制度を導入していました。

上司と部下の接触頻度を高め、コミュニケーションの量と質を高めるために、ランク付制度を廃止。

採用人事評価軸
  1. 360度評価
  2. タッチポイント
  3. インサイト
360度評価詳細

タッチポイント、インサイトの軸で、専用のアプリケーションに蓄積させる

タッチポイント詳細

月に一度上司と部下で、今後の課題や進捗の内容を面談で話あう

インサイトの詳細

いつでも誰に対しても、上司、部下、同僚がフィードバックを行う

成果
  • フィードバック等は専用のアプリで行い、社員が失敗に対しても前向きになり、モチベーションと能力の引き出しに成功した

参考:https://www.ge.com/jp/

【イケア・ジャパン株式会社】オリジナル人事制度

イケアジャパン株式会社ホームページの画像
出典:https://www.ikea.com/jp/ja/

スウェーデン家具の販売で成功したイケアジャパン株式会社は有名ですよね!

人事評価制度では、2014年9月に従業員を平等に評価する仕組みを導入しています。

イケアジャパン株式会社、人事本部長の泉川 玲香(いずみかわ れいか)氏が仕掛け人ですが、視点が北欧らしいですね。

採用人事評価軸
  1. 有期雇用廃止→全員を無期雇用
  2. 同一労働・同一賃金
  3. 福利厚生の一本化

同社に関しては従業員のランク等の評価で給与を決めるのではなく、安心して安全に働ける制度を軸に実施しました。

全員を無期雇用の詳細

定年まで働ける環境整備とパートタイマーの6ヶ月更新を廃止

全員を無期雇用の詳細

同じ職務に限って、労働と賃金の一本化

福利厚生一本化の詳細

雇用形態によって差が発生してた福利厚生を同等にし、社会保険の加入を導入

補足

正社員化した後、フルタイム、短時間正社員の区分を導入 また、異動や管理職は立候補制を取り入れています。

成果

最大の成果は、離職率が40%激減。 長く働いてくれる従業員が増え、商品知識が豊富になり、お客様対応が向上した。

企業視点では、10年20年先を見据えた人事制度改革なので、成果は近い将来に見え始めます。

社会保険など企業の経費は増えますが、増えた分は以下のビジョンを具現化するための未来の投資と捉えています。

  • Diversity & Inclusion
  • Security
  • Equality

の三つの柱です。

社員、従業員視点では、長期キャリアやライフプランを積極的に考える兆しが見え始めている。 また、優秀な人材の獲得にも繋がっています。

参考:https://www.ikea.com/jp/ja/

2021年人事制度最新トレンド

ペンで「trends」と書いてある

人事制度は1970〜2000年代の間に人事評価制度は、大きな変革をしてきました。

1970年代は年功型

終身雇用が基本で在籍年数と共に給与が上がる(年功序列)

1980年代は職能型

年功序列が主体だが、保有資格が給与に反映される

1990年代は成果型

目標・職務の成果(結果)も給与に反映される

2000年代は役割型

役割・業務姿勢などの複数の視点から評価する

上記のワードをまとめると以下のようになります。

  • 勤続年数
  • 資格、能力
  • 結果、成果

です。 現代はさらに”行動”がフォーカスされるようになりました。

バリュー評価、360度評価が行動に重点を置いた代表的な人事評価制度です。

バリュー評価

価値|「VALUE」と書かれた5つの積み木ブロック

企業理念や会社に貢献した姿勢などを評価する人事評価制度。

成果を上げていたとしても企業のバリュー評価(価値)に反していると反映されません。

バリュー評価は、行動にフォーカスしているので、組織全体の強化底上げに最適です。

360度評価

チョークで黒板に書かれた「360度 FEEDBACK」の文字

従業員の評価を上司だけでなく、同僚や部下も一緒に評価する人事評価制度。

バリュー評価との相性が良く、セットで導入する企業も多いです。

上司だけでは気づけなかった社員の評価を拾えるメリットがあり、従業員の満足度も向上し、離職者が減る可能性が高くなります。

パフォーマンス・デベロップメント・PD

PDCAの文字を囲んでいる作業着の人形3体

評価のPDCAを最速に回せる人事評価制度です。

主に次の特徴があります。

  • 改善のサイクルが早い
  • 1年で上司と部下の話し合いが多い
  • 日頃の行動評価のフィードバックが早い

です。

デメリットがあり、導入にはハードルが少し高いので、専門家への相談をお勧めいたします。

チェックイン(check-in)

六角ボルトの上書かれたイラスト「plan,do,check,act」の文字

パフォーマンス・デベロップメント(PD)と似通っている人事評価制度。

大きな違いといえば、面談の骨組みがしっかり決まっていて、上司と部下の関係が濃密になりやすいことです。

従業員の成長を主に考える企業にお勧めです。

ピアボーナス

喜んでいる作業服を着た従業員

従業員同士がインセンティブを与え、気持ちを伝え合う人事評価制度。

全社員の前で、称賛し合いますので、社内がポジティブで明るい社風が実現できます。

社員の日々のやる気にも影響が出て、結果良い功績を残せる従業員が増える可能性があります。

関連記事:

人事制度にトレンドを取り入れるメリット・デメリット

メリット、デメリットのイラスト

人事評価制度のトレンドをお伝えしてきました。

それぞれメリット、デメリットがありますので、見極めることが重要になってきます。

トレンド人事制度のメリット

作業服姿でガッツポーズしている社員

主に次のメリットがあります。

  • 会社の全体の生産性が劇的にアップできる
  • 上司を飲みに誘う部下が出てくる
  • 優秀な人材を獲得しやすくなる

「組織の生産性を高めたい!」 「窓際族を排除して優秀な人材を集めたい!」 「人事評価制度を改革して次の段階に進みたい!」 と感じている企業にはお勧めです。

トレンド人事制度のデメリット

作業服姿で悩んでいる従業員

主に次のようなデメリットがあげられます。

  • 在籍が長い社員からの異論が増える
  • 専門家に相談しないと失敗する確率が高くなる
  • 失敗すると多くのお金、時間、機会の損失が増える

私個人としては、失敗も含め「自分の会社には上手く当てはまらない人事評価制度を発見できた」とポジティブにとらえる事が良いと考えます。

トレンドの人事評価制度も万能ではありませんので、あなたの企業理念や獲得したい従業員などを考慮して導入を検討していただければと思います。

まとめ〜To do〜

人事評価制度改革に取り組み上手くいった企業を紹介してきました。

まとめとして、「人事評価制度は時代と共に進化する」を覚えていただければと思います。

製造業界でも、合う制度、合わない制度は確実に存在します。

すでにある企業理念やビジョンを改めて紙に書き出し、今日寝る前にイメージして就寝していただければと思います。

何か新たな発見、気づきが出てくるかもしれません。

その時は、当記事を見直し、あなたの企業理念に合致する人事評価制度をリストアップしといてくだい!

その用紙を片手に専門家へ相談していただければと思います。 最後まで読んでいただき、ありがとうございました。

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G.F.Consulting代表上村正和
G.F.Consulting代表上村正和中小企業診断士・日本生産性本部認定経営コンサルタント・1級販売士

職人一筋、木工加工から精密金属加工までを経験。精密金属加工会社では工場長を務める。現在は、中小製造業を対象に現場が活きる経営のサポートを行っている。コンサルティングを中心にのべ100社の支援実績。「日本の製造業をもう一度世界一にしたい!」という想いで支援を続けている。