人事評価制度の成功企業事例集_16選【2021年版】

人事部社員と一緒に中小製造業社長のために、人事評価制度の成功のカギをお伝えいたします。

「人事評価制度って種類がいっぱいあってどれを導入すればいいかわからないな…」

「自社の企業目標によって該当しない制度もあるって聞くけど」

上記のような疑問を抱えたまま闇雲（やみくも）に人事制度を導入しても失敗する確率は高くなります。

人事評価制度の事例を頭の片隅へ置いといていただければ、失敗回避できる可能性が出てきます。

数ある評価制度の中から、あなたの企業目標や管理体制に合った人事制度を選ぶ必要があるのです。

また、古い制度のままでは、上手くいかない可能性が高いので、最新トレンドの制度も執筆いたしました。

本記事では、導入に成功した企業をピックアップしておりますので、製造業の人事制度改革・導入の参考にしていただければと思います。

※成功事例ではなく、最新の人事評価制度を知りたい方は→人事制度最新トレンド

人事評価制度の成功事例

企業のミッション、目標等によって取り入れている人事評価制度は異なります。 以下のような基準があるためです。

• 企業理念
• ビジョン
• 目標、目的

上記の基準によって、合う合わない制度が存在してしまうためです。

人事評価制度の導入に成功すると、優秀な人材の採用や企業の業績アップが必ず結果として残ります。

それでは、企業の成功事例をお伝えいたしますので、続きを読んでいただければと思います。

【Google LCC】OKR

大手検索サイト企業のGoogle LCC（Google合同会社）は知らない人はいないと言っても過言ではないでしょう。

2000年代初期に導入。

目標の管理に使用し、シリコンバレーにとどまらず多くの企業がGoogle LCC（Google合同会社）のOKRを参考にしています。

OKRは人事評価に直結していないのがポイントです。 また、評価制度には”ワーク・ルールズ”を採用。

会社が設定した目標へ従業員がどの程度貢献できたかを可視化させています。

また、データ分析と透明性に力を入れています。

成果

参考：https://about.google/intl/ALL_jp/

【株式会社メルカリ】OKR・バリュー評価・ピアボーナス

物の売り買いのプラットフォームを提供している企業で有名な株式会社メルカリですね。

社員の離脱を防ぐために、福利厚生を充実させている企業で有名です。 四半期ごとに評価を実施。

創業者でCEOの山田進太郎氏がアメリカで活動していた経験もあり、Googleの成果を参考に2015年から導入。

OKRの詳細 OKRを達成する過程から、四半期ごとに評価をする

参考：https://about.mercari.com/

【Chatwork株式会社】OKR・バリュー評価

コミュニケーションツールの開発事業でチャットワークでお馴染みの株式会社kubell。

新型コロナウィルスの影響で、Chatwork（チャットワーク）の名前を耳にする機会が増えたのではないでしょうか？

2017年、社員数が増えたことにより、認知できなかった業務と評価を管理するため、OKRを導入しました。

しかし、問題点が発生したことにより、達成目標を評価するのをやめ、チャレンジを評価基準にしました。

評価自体は半期に一度ですが、OKRは四半期に一度のサイクルにしています。

参考：https://www.kubell.com/

【株式会社ココナラ】OKR・オープン化

知識や経験の売り買いを具現化した企業、株式会社ココナラです。 目標設定を見直し、成功した企業例です。

参考：https://coconala.co.jp/

【GMOインターネット株式会社】360度評価・オープン化

CMでおなじみ「ジーッエムオーッ！」のワードが耳に残っている方は多いのではないでしょうか？ インターネットの事業で有名なGMOインターネット株式会社です。 社員の給与とランクが社内で丸裸になっているのが特徴。

目標の達成度合いを見て、給与を決定。

人事評価制度には、6段階の等級とさらにランク分けしています。

参考：https://www.gmo.jp/

【株式会社Colorkrew】360度評価・リアルタイム評価・オープン化（旧株式会社ISAO）

株式会社Colorkrew（旧株式会社ISAO）は、ゲーム機のドリームキャスト向けにネットワーク事業を開始したのが始まりの企業です。 通称ドリキャスです！ 過去にプレイされた方はいらしゃいますか？ いらっしゃった方は懐かしいですよね！ 株式会社Colorkrew（旧株式会社ISAO）は、2015年に、管理職、階層ゼロのバリフラットモデルを導入しました。

独自組織運営がポイントで、2011年4月に等級制度を導入しました。

グレードは12存在します。 （2018年4月以降は11グレードになっています）

2016年12月に等級制度をブラッシュアップし、より個人の成長に力を注ぎ、5つの要素を定義。

参考：https://www.colorkrew.com/

【株式会社ディー・エヌ・エー】成長志向・360度評価

モバイルゲームと球団で有名になった株式会社ディー・エヌ・エーです。 半期に一度人事評価を実施。

成長度合いと業績が査定基準になっています。

評価ではなく、フィードバックを目的として360度評価を採用。

参考：https://dena.com/jp/

【ワイジェイカード株式会社】バリュー評価

親会社にヤフー株式会社を持つワイジェイカード株式会社。 クレジットカード事業を運営しています。

親会社がバリュー評価を採用していることもあり、連結子会社のワイジェイカード株式会社でも採用しています。

パフォーマンス、バリュー評価の2軸で評価し、定量・定性目標を総合的に加味し判断しています。

参考：https://www.yjcard.co.jp/

【カルビー株式会社】ノーレイティング・オープン化

もはや知らない方はいらっしゃらないですよね？！ カルビー株式会社の商品を食したことある方は多いのではないでしょうか？ カルビー株式会社は、目標管理のブラッシュアップで上手くいっている企業です。

もともと、職能資格制度とスキル評価制度を導入していました。

会長兼CEOが2009年に切り替わったタイミングで、C&A（コミット&アカウンタビリティ）の目標管理を仕組み化。

マネージャーと部下の話し合いで人事評価を決定しているのがポイントです。

参考：https://www.calbee.co.jp/

【株式会社フロムスクラッチ】CREW制度

独自の制度を持つ企業、株式会社フロムスクラッチです。

仕掛け人は、元株式会社船井総合研究所出身の執行役員、”三浦 將太（みうら しょうた）氏”です。

「b-dash」を開発し、生産性向上を実現するマーケティングプラットフォームを提供しています。

採用力を強化するために全従業員が採用にあたる仕組みです。

参考：https://f-scratch.co.jp/

【株式会社フィードフォース】リアルタイム評価

マーケティング支援の企業、株式会社フィードフォースです。

半期ごとに人事評価を行っていたが、社員が成果を出してから評価を行うと半期待たなくてはいけないので、即時に反映しやすいリアルタイム評価を導入。

評価とは別に、2週間に一度、1対1のミーティングを行い、フィードバックをリアルタイムで実施。

参考：https://www.feedforce.jp/

【株式会社VOYAGE GROUP】外部評価者・オープン化・成長志向

広告主様へ最適なプロモーションを提供する企業、株式会社VOYAGE GROUPです。

事業内容より、人を軸にした経営方針が特徴。

当企業の人事評価制度の強みは、「外部の評価者の指摘で、社内では気づけなかった要素や視点を発見できる」ことです。

参考：https://voyagegroup.com/company/

【株式会社サイバーエージェント】オリジナル制度

SNS、ソーシャルメディアに携わったことがある方はご存知。

1998年に設立されたネット総合企業の株式会社サイバーエージェントです。

社内に経営と現場の矛盾があることをきっかけに下記のことが実行されました。

2003年に行われた役員合宿で人事強化を決定し、2005年に人事本部が設立され、以下のような人事制度がつくられました。

参考：https://www.cyberagent.co.jp/

【アドビシステムズ株式会社】ノーレイティング

webデザインや開発に携わっている方はご存知ではないでしょうか？

Photoshop（フォトショップ）やIllustrator（イラストレーター）のグラフィックソフトで有名ですね。

アドビシステムズ株式会社は、かつて人事評価制度にランク付けを実施、導入していました。

現在はランク付けをしない、ノーレイティング評価制度に切り替えています。

流れは次のようになっています。

1. 上司と改善点などを話す
2. 毎年1月にマネージャーが部下の評価を決定
3. マネージャーが部下に評価詳細を伝える

となっています。

参考：https://www.adobe.com/jp/about-adobe.html

【ゼネラル・エレクトリック】360度評価・タッチポイント・インサイト

日本国内の社会問題にあげられる、エネルギー、少子化、医療費増大などの問題を解決へと導く使命を持った企業、ゼネラル・エレクトリックです。

かつては、9ブロックある厳しいランク付けの人事評価制度を導入していました。

上司と部下の接触頻度を高め、コミュニケーションの量と質を高めるために、ランク付制度を廃止。

参考：https://www.ge.com/jp/

【イケア・ジャパン株式会社】オリジナル人事制度

スウェーデン家具の販売で成功したイケアジャパン株式会社は有名ですよね！

人事評価制度では、2014年9月に従業員を平等に評価する仕組みを導入しています。

イケアジャパン株式会社、人事本部長の泉川 玲香（いずみかわ れいか）氏が仕掛け人ですが、視点が北欧らしいですね。

同社に関しては従業員のランク等の評価で給与を決めるのではなく、安心して安全に働ける制度を軸に実施しました。

補足

正社員化した後、フルタイム、短時間正社員の区分を導入 また、異動や管理職は立候補制を取り入れています。

参考：https://www.ikea.com/jp/ja/

2021年人事制度最新トレンド

人事制度は1970〜2000年代の間に人事評価制度は、大きな変革をしてきました。

上記のワードをまとめると以下のようになります。

• 勤続年数
• 資格、能力
• 結果、成果

です。 現代はさらに”行動”がフォーカスされるようになりました。

バリュー評価、360度評価が行動に重点を置いた代表的な人事評価制度です。

バリュー評価

企業理念や会社に貢献した姿勢などを評価する人事評価制度。

成果を上げていたとしても企業のバリュー評価（価値）に反していると反映されません。

バリュー評価は、行動にフォーカスしているので、組織全体の強化底上げに最適です。

360度評価

従業員の評価を上司だけでなく、同僚や部下も一緒に評価する人事評価制度。

バリュー評価との相性が良く、セットで導入する企業も多いです。

上司だけでは気づけなかった社員の評価を拾えるメリットがあり、従業員の満足度も向上し、離職者が減る可能性が高くなります。

パフォーマンス・デベロップメント・PD

評価のPDCAを最速に回せる人事評価制度です。

主に次の特徴があります。

• 改善のサイクルが早い
• 1年で上司と部下の話し合いが多い
• 日頃の行動評価のフィードバックが早い

です。

デメリットがあり、導入にはハードルが少し高いので、専門家への相談をお勧めいたします。

チェックイン（check-in）

パフォーマンス・デベロップメント（PD）と似通っている人事評価制度。

大きな違いといえば、面談の骨組みがしっかり決まっていて、上司と部下の関係が濃密になりやすいことです。

従業員の成長を主に考える企業にお勧めです。

ピアボーナス

従業員同士がインセンティブを与え、気持ちを伝え合う人事評価制度。

全社員の前で、称賛し合いますので、社内がポジティブで明るい社風が実現できます。

社員の日々のやる気にも影響が出て、結果良い功績を残せる従業員が増える可能性があります。

関連記事：

人事制度とは？【目的・設計手順など徹底解説】

人事制度の目的と設計手順を、等級、評価、報酬、育成の連動から整理します。

人事制度にトレンドを取り入れるメリット・デメリット

人事評価制度のトレンドをお伝えしてきました。

それぞれメリット、デメリットがありますので、見極めることが重要になってきます。

トレンド人事制度のメリット

主に次のメリットがあります。

• 会社の全体の生産性が劇的にアップできる
• 上司を飲みに誘う部下が出てくる
• 優秀な人材を獲得しやすくなる

「組織の生産性を高めたい！」 「窓際族を排除して優秀な人材を集めたい！」 「人事評価制度を改革して次の段階に進みたい！」 と感じている企業にはお勧めです。

トレンド人事制度のデメリット

主に次のようなデメリットがあげられます。

• 在籍が長い社員からの異論が増える
• 専門家に相談しないと失敗する確率が高くなる
• 失敗すると多くのお金、時間、機会の損失が増える

私個人としては、失敗も含め「自分の会社には上手く当てはまらない人事評価制度を発見できた」とポジティブにとらえる事が良いと考えます。

トレンドの人事評価制度も万能ではありませんので、あなたの企業理念や獲得したい従業員などを考慮して導入を検討していただければと思います。

まとめ〜To do〜

人事評価制度改革に取り組み上手くいった企業を紹介してきました。

まとめとして、「人事評価制度は時代と共に進化する」を覚えていただければと思います。

製造業界でも、合う制度、合わない制度は確実に存在します。

すでにある企業理念やビジョンを改めて紙に書き出し、今日寝る前にイメージして就寝していただければと思います。

何か新たな発見、気づきが出てくるかもしれません。

その時は、当記事を見直し、あなたの企業理念に合致する人事評価制度をリストアップしといてくだい！

その用紙を片手に専門家へ相談していただければと思います。 最後まで読んでいただき、ありがとうございました。

事例はそのまま真似しない

人事評価制度の事例は参考になりますが、自社にそのまま当てはめると合わない場合があります。業種、規模、職種、組織文化、評価者の力量によって、機能する制度は変わります。事例を見るときは、制度の形だけでなく、どの課題を解決するための仕組みなのかを確認します。

自社の評価課題を先に整理する

評価制度を見直す前に、何に困っているのかを明確にします。評価基準が曖昧なのか、昇給との連動が弱いのか、面談が機能していないのかで対策は変わります。課題を整理してから事例を比較すると、自社に必要な要素を選びやすくなります。

運用できる制度にする

評価制度は設計よりも運用が重要です。評価者が説明できる基準、社員が理解できる項目、定期的な面談、評価結果の育成活用が必要です。複雑すぎる制度は運用負荷が高くなるため、自社の管理体制に合わせて設計します。

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よくある質問

人事評価制度の成功企業事例集_16選で最初に考えるべきことは何ですか？

人事評価制度の成功企業事例集_16選では、知識を教えることだけでなく、現場でどんな行動を増やしたいのかを明確にすることが大切です。教育、評価、配置、日常の声かけがつながると、人材育成や組織づくりが進みやすくなります。

人事評価制度の成功企業事例集_16選は何から始めればよいですか？

まず、現場で困っている行動やスキルの不足を具体的に整理します。そのうえで、誰に、何を、どの順番で身につけてもらうかを決めます。研修や制度だけで終わらせず、日常業務で実践する場を用意することが重要です。

人事評価制度の成功企業事例集_16選が定着しない原因は何ですか？

原因は、学んだ内容や決めた制度が現場の仕事と結びついていないことです。研修後の実践機会、上司のフィードバック、評価との連動がないと行動は変わりにくくなります。現場で続ける仕組みまで設計する必要があります。

外部支援を相談するタイミングはいつですか？

教育しても行動が変わらない、リーダーごとに指導がばらつく、評価や育成の基準が曖昧な場合は相談のタイミングです。現場の実態を踏まえて、教育内容と運用の仕組みを整理することが有効です。

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この記事を書いた人

GFC　上村正和 中小企業診断士・日本生産性本部認定経営コンサルタント・1級販売士

職人一筋、木工加工から精密金属加工までを経験。精密金属加工会社では工場長を務める。現在は、中小製造業を対象に現場が活きる経営のサポートを行っている。コンサルティングを中心にのべ100社の支援実績。「日本の製造業をもう一度世界一にしたい！」という想いで支援を続けている。

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