等級制度とは？【役割・職務・職能】

等級制度を自分の会社に導入したいけど、どんな内容か実は詳しく知らない…。

等級制度って大まかには理解している…けど深い内容を聞かれると…。

また、近年の労働環境と雇用慣行が合わなくなっているのでは？

課題や疑問をお持ちのあなたへ、等級制度をもっと深く知れる必読の内容になっています。

大きく分類して、職務資格、職務等級、役割等級の3つの種類があります。

3つの種類の内容にはメリット、デメリットをがあり、あなたの会社方針、企業理念によって使い分ける必要があります。

等級制度をしっかり理解し、あなたの製造企業の改革の役に立てていただければと思います。

人事担当者は、等級制度って何？の質問にも、自信を持って回答できるでしょう！

等級制度とは

等級制度をわかりやすく言い換えると、人事制度の骨組みで、人事制度の中の１つです。

能力、職務、役割を基軸に社員の給与等へ反映させる。

社員のやる気や会社の生産性向上のために制度の見直しが必要になってきます。

冒頭でもお伝えしたように、労働環境が近年の雇用慣行に合っている必要があります。

人事制度とは？【目的・設計手順など徹底解説】

人事制度の目的と設計手順を、等級、評価、報酬、育成の連動から整理します。

等級制度のメリット

あなたの企業へ等級制度をしっかりと策定から導入まで考え抜ければ、どのような能力の人材が必要なのか一目瞭然でわかります。

人事評価制度の成功企業事例集_16選【2021年版】

人事評価制度の企業事例を見る際の注意点と、自社制度へ活かす視点を整理します。

結果、社員全体スキルの底上げに繋がります。

また、等級制度の骨格がしっかり出来上がっていれば、評価、賃金、教育の制度が作りやすくなるメリットが出てきます。

等級制度のデメリット

制度を考え抜くのに、役員や人事担当者だけでは、不完全な等級制度になってしまう可能性があります。

等級制度のデメリットとして、導入前の策定段階で方向性を間違えてしまうと、後に大ダメージを被ってしまう恐れがあることです。

など、慎重にならなければいけません。

取り返しがつかなくなる前にプロに相談することを強くお勧めいたします。

それでは、等級制度の中の３種類をお伝えしていきます。

職能資格制度とは（年功序列）

個人を軸にした制度です。

個人の能力によって昇進、評価が決まる制度。

戦後に次のような雇用慣行が普及しました。

職能資格制度のメリット

製造業に関しては、長い経験と勘所がある人材を重要視するのに適しています。

結果、ゼネラリストを育成できるメリットが出てきます。

職能資格制度のデメリット

デメリットして、どうしても年功序列へ傾倒していってしまいます。

そうなってしまうと人件費の高騰などの副次的デメリットも発生してしまいます。

現代の若手は年功序列を嫌うので、離職につながるケースも…。

職務等級制度とは（成果主義）

仕事の内容で評価、賃金を決定する制度。

個人の価値は評価基準にならず、成果主義の評価になります。

日本ではあまり問題になりませんが、アメリカでは人種差別問題が大きな社会問題にあげられます。

職務等級制度であれば、人種で評価しないので、差別がなくなり、企業が訴えられないメリットがあり、アメリカで普及しています。

職務等級制度のメリット

以下のメリットが挙げられますので、携帯かパソコンにメモをしていただければと思います。

個人の能力を高めたい企業に合いそうな等級制度ですね。

少数精鋭のビジネスモデルであれば、検討していただければと思います。

職務等級制度のデメリット

次の項目があげられます。

デメリットも同様にメモをしていただければと思います。

日本では普及しなさそうなのが想像できますね。

従業員のこなした膨大な仕事をチェックする工数が増えるので、日本では不向きな傾向が見受けられます。

役割等級制度とは（ミッション）

個人の能力と職務の２つを評価し、等級を設定する制度です。

在籍年数、年齢に左右されず役割で序列をつける別名、ミッショングレード制度。

主体は、職務等級制度ですが、臨機応変な対応を加味した、職能も評価基準になります。

企業によって様々な制度が見受けられるのが特徴です。

役割等級制度のメリット

年功序列では年々人件費が上がってしまいますが、役割等級制度では成果に応じて給与が決まります。

結果、人件費が抑えられ、業績に応じた給与を設定できるので、社員のモチベーション維持につなげられるメリットがあります。

役割等級制度のデメリット

年功序列で評価が決まるわけではないので、一部の従業員、社員から不満が出てしまうデメリットも生じてしまいます。

会社としての等級制度の必要性

重ねてお伝えする形になりますが、重要ですので再度お伝えいたします。

等級制度を企業側から見た視点。

等級制度は、あなたの会社へ上手く導入することで、社員、従業員へ仕事の役割と期待を明確に伝えることができるので必須になります。

また、社員、従業員のポジション、レベルによって給与を設定しますので、無駄な人件費を垂れ流さなくてすみます。

社員としての等級制度の必要性

次は、等級制度を社員側から見た視点になります。

なんといっても、社員自身の成長とキャリアアップまでをイメージしやすいのがポイントですね。

モチベーションが上がり、離職を未然に防ぐことができます。

安心してあなたの工場、会社にいれるので、等級制度の導入は必須になります。

まとめ

あなたの会社の企業理念や向かいたいビジョンによって、導入する等級制度は変化します。

少数精鋭で事業を拡大したいのか？

大きな雇用を生み出しながら事業を拡大、成長していきたいのか？

製造業界での立ち位置やビジョンを俯瞰して一度、棚卸していただくことをお勧めいたします。

製造業に特化した情報を更新していきますので、等サイトをお気に入りかブックマークしていただければと思います。

誰にも相談できない製造業社長様、または人事担当者に抜擢されたあなたのために役立つ情報をお届けいたしますので、そこから始めていただければと思います。

等級制度の目的

等級制度は、社員の役割や期待水準を整理し、評価や処遇、人材育成につなげる仕組みです。役割や責任が曖昧なままだと、評価の納得感が下がり、育成方針も定まりにくくなります。会社がどのような人材を求めるのかを明確にすることが重要です。

役割・職務・職能を分ける

等級制度では、役割、職務、職能のどれを基準にするかで設計が変わります。役割は期待される責任、職務は担当する仕事、職能は保有する能力を見ます。自社の組織規模や職種に合わせて、どの基準を重視するかを決める必要があります。

運用で納得感を高める

制度を作っても、評価者によって判断が変わると納得感は高まりません。等級ごとの行動例、評価基準、昇格条件を明確にし、面談で説明できる状態にします。制度と育成計画を連動させることで、社員の成長にもつながります。

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よくある質問

等級制度とはで最初に考えるべきことは何ですか？

等級制度とはでは、知識を教えることだけでなく、現場でどんな行動を増やしたいのかを明確にすることが大切です。教育、評価、配置、日常の声かけがつながると、人材育成や組織づくりが進みやすくなります。

等級制度とはは何から始めればよいですか？

まず、現場で困っている行動やスキルの不足を具体的に整理します。そのうえで、誰に、何を、どの順番で身につけてもらうかを決めます。研修や制度だけで終わらせず、日常業務で実践する場を用意することが重要です。

等級制度とはが定着しない原因は何ですか？

原因は、学んだ内容や決めた制度が現場の仕事と結びついていないことです。研修後の実践機会、上司のフィードバック、評価との連動がないと行動は変わりにくくなります。現場で続ける仕組みまで設計する必要があります。

外部支援を相談するタイミングはいつですか？

教育しても行動が変わらない、リーダーごとに指導がばらつく、評価や育成の基準が曖昧な場合は相談のタイミングです。現場の実態を踏まえて、教育内容と運用の仕組みを整理することが有効です。