人材確保コンサルティング

人材確保で会社は伸びる!

 私は10人程度の小さい会社で工場長を務めていました。

しかし、工場長になる10年も前から、マシニング部門の現場の責任者として、採用にあたってきました。

 10人程度の工場で、人材の確保は困難を極めました。

 その時に得た人材確保のノウハウを使って、コンサルティングをしています。

「人材」と「労働力」

残念ながら当社の人材確保への改善策は即効性のあるものではありません。

なぜならば、「人材」と「労働力」は別物だからです。

 

人材とは

人材とは、才能があり、役に立つ人物とされています。

新たなサービスの開発・新たな加工方法の考案・組織の活性化など、優秀な人材の生み出す力は大きなものです。

労働力とは

財・サービスという生産物を作るために投入される人間の能力とされています。

人材確保と、労働力の確保では対策が異なる。

労働力は機械などによる代替が可能になってきていますし、人口減少が予想される日本では、機械などに代替していくべきでしょう。

 

人材確保は採用・離職率・育成といった3つの観点で対策を行っていく必要があります。

人材確保に向けた3つの観点

離職について

採用について

人材育成について


採用への対策

 採用に関しては、必要な時に、必要な人材を確保できる事が一番の目標となります。

 少子高齢化の時代になり、採用はさらに厳しくなると考えます。

 

まずは採用希望者を増やす事、その次に採用率を上げる事が重要です。

採用希望者を増やす

求人サイトに力を入れれば人が集まる?

求人サイトに力を入れると人が集まる可能性が上がるでしょう。

それはより多くの人の目に触れさせるという意味では間違いではないと思います。

ただし、求人サイトで見たからといって、自分の探した内容と違う会社に申込するでしょうか?

条件を良くすれば人が集まる?

条件を良くすると確実に人が集まるようになります。

しかし、多くは条件面だけにつられてきた人材です。

こういった人は会社が望むような働きをしてくれない事が多々あります。

また、先に入った従業員よりも良い条件で採用される場合も発生

してしまい、不協和音が生じる可能性もあります。

イメージ戦略と会社の未来像

人材確保では「イメージ戦略」が一つの鍵となると考えます。

 HPなどの自社メディアの充実はもとより、自社の魅力を増やす努力が必要となります。

 他社の求人をよく見てください。

 同じようなアピールはどの会社でも行われています。

 

 そこで別のアピールをしないと当然差別化出来ないわけです。

 求職者が働きたいと思う事業・環境・組織を作り、それを欲しい人材向けにアピールする事が重要です。

 今当社はこういう改革をして、こういう未来に向けて改善を続けている!といった事もアピールポイントだと思います。

 夢を語るという事は人を引き付ける大きな要素です。

ビジョンを見せて共感してもらう事で、求職者にアピールしていきましょう。

適切な人物の採用率を上げる

面接の充実

面接は少ない時間で相手の人柄を把握する事になります。

一方、求職者からすると、面接の印象、職場見学の印象により、働きたい職場かどうかを判別する事となります。

選考基準の明確化

選考基準は会社にとって、欲しい人材を明確化する非常に重要な要素です。

実際には先行基準が曖昧な会社が多いように思います。

質問内容なども選考基準に沿って作成する事で、安定した面接と評価をしていくべきです。

自社アピールの適正化

面接と職場見学は自社をアピールする絶好のチャンスです。

ところが、多くの会社ではただの説明に終始している事が多いです。

求職者も選考を行っている事を忘れてはいけません。