離職への考え方

現場改善

 終身雇用が当たり前だった高度経済成長期と違い、現在は色々な選択肢があり、雇用者と従業員の関係性が大きく変わってきています。

 御社の理念をもう一度明確にして、従業員に対してのスタンスを考える必要があります。

 離職への対策は採用時の印象や、育成のベースとなるもので、一番最初に行わなければならないものだと考えます。

離職率を下げる。

離職率を下げる事は一般的な考え方であると考えます。

これには採用に当たって、出来るだけ自社にマッチした人材を獲得する事。

また、自社内の育成を的確に行い、従業員満足度もキープする事で達成されます。

離職率を保つ

離職率を保つことは、現状の離職率を安定させることです。

定期的な離職を想定した上で、早め早めの対処を行う事で、人の確保に向けた施策を継続的に行う事を意味します。

離職率を上げる

「離職率を上げる」のも考え方の一つです。

 表現に語弊があるかもしれませんが、離職する事もOKだというスタンスを打ち出す事も考え方としてはアリな気がします。

 例えばベンチャーのような会社ですと、チャレンジングな人材を求めます。そういった人材は離職し独立していく事も想定しておかなければなりません。

 離職した人材とも交流を続ける事で、アウトソーシングする取引先を増やす事にもなります。

 円満退社、独立支援をする事で、外部に信用の出来る仲間を増やす。そういった施策もこれからは必要なのかもしれません。

 以外にもそういう考え方の企業は離職率が低かったりもします。

 従業員の夢を応援するスタンスが結果として従業員満足度を高めているのかもしれません。


人材確保で会社は伸びる!

 私は10人程度の小さい会社で工場長を務めていました。

しかし、工場長になる10年も前から、マシニング部門の現場の責任者として、採用にあたってきました。

 10人程度の工場で、人材の確保は困難を極めました。

 その時に得た人材確保のノウハウを使って、コンサルティングをしています。

「人材」と「労働力」

残念ながら当社の人材確保への改善策は即効性のあるものではありません。

なぜならば、「人材」と「労働力」は別物だからです。

 

人材とは

人材とは、才能があり、役に立つ人物とされています。

新たなサービスの開発・新たな加工方法の考案・組織の活性化など、優秀な人材の生み出す力は大きなものです。

労働力とは

財・サービスという生産物を作るために投入される人間の能力とされています。

人材確保と、労働力の確保では対策が異なる。

労働力は機械などによる代替が可能になってきていますし、人口減少が予想される日本では、機械などに代替していくべきでしょう。

 

人材確保は採用・離職率・育成といった3つの観点で対策を行っていく必要があります。

人材確保に向けた3つの観点

離職について

採用について

人材育成について